公司领导逼迫，被迫自愿离职

关于“公司领导逼迫，被迫自愿离职”的问题，最直接的回应是：员工被迫离职可以通过多种方式举证。若满足法定条件，可依法解除劳动合同并主张经济补偿。
员工被迫离职需证明离职非自愿，而是由于雇主的违法行为或不当行为导致。具体情况如下：
1. 如果公司存在拖欠工资、未缴纳社保、违法调岗降薪等行为，员工可依据《劳动合同法》第38条提出离职并主张经济补偿。
2. 如果公司通过言语威胁、强制调岗、恶意安排无法完成的任务等方式变相逼迫离职，员工仍可主张被迫离职，但需有充分证据支持。
3. 如果员工已签署“自愿离职”协议，但能证明签署时存在胁迫、欺诈或重大误解，仍可能被认定为被迫离职。
4. 如果员工因公司不提供劳动条件或劳动保护而主动辞职，也属于被迫离职的范畴，可依法主张补偿。
5. 如果公司未违法，员工仅因个人原因离职，即使感觉被“逼迫”，也难以构成法律意义上的被迫离职。
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针对“公司领导逼迫，被迫自愿离职”的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，员工有权依法解除劳动合同并主张经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十八条明确规定，用人单位存在以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；（二）未及时足额支付劳动报酬；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费；（四）规章制度违反法律法规，损害劳动者权益；（五）因本法第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效；（六）其他法律规定劳动者可以解除劳动合同的情形。同时，若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。结合“公司领导逼迫离职”的情形，若员工离职系因上述违法行为所致，即可依法主张解除劳动合同并要求经济补偿。反之，若无上述违法情形，员工仅因主观感受被“逼迫”，则难以适用该条款。
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面对“公司领导逼迫，被迫自愿离职”的情况，以下是一些实用的行动建议，帮助您更好地维护自身权益：
1. 收集和保存证据：包括工资条、银行流水、社保缴纳记录、劳动合同、与公司沟通的邮件、微信聊天记录、证人证言等，证明公司存在违法行为及离职非自愿。这是后续维权的关键。
2. 书面提出离职并保留送达证据：即便已经口头提出离职，也建议以书面形式再次提出，明确离职原因，如“因公司拖欠工资/未缴纳社保，依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同”，并通过邮件、EMS等方式保留送达记录。
3. 向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁：如公司存在违法行为，可先向劳动监察部门投诉，要求其调查并督促整改；若未能解决，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认被迫离职并支付经济补偿。
4. 谨慎签署任何离职协议：签署前务必仔细阅读内容，确认是否包含“自愿离职”、“无经济补偿”等不利条款，必要时应咨询律师。
选择解决方案时，应重点考虑公司的违法行为是否明确、是否有足够证据支持、是否在仲裁时效范围内等因素。如情况复杂，建议尽早咨询专业律师，以保障自身权益。
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在处理“公司领导逼迫，被迫自愿离职”问题时，存在一些常见的法律风险点，可能影响维权结果：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2024年1月知道公司未缴社保，若在2025年2月才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
2. 证据链风险：如果员工未能提供充分证据证明公司存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保）或离职非自愿（如被威胁、调岗），仲裁机构可能不支持其被迫离职主张，导致无法获得经济补偿。
这些法律风险可能导致员工在维权过程中面临败诉或补偿金额减少等不利后果，建议在离职前就及时收集证据并咨询专业律师，以降低风险。